Die rich­tige Per­so­nal­ent­schei­dung treffen

So fin­den Sie den pas­sen­den Bewer­ber auf Ihre freie Stelle

Eine alte Weis­heit besagt, dass alles was schwer aus­sieht leicht zu bewerk­stel­li­gen ist und all jenes was leicht aus­sieht ziem­lich schwer sein kann. Je nach Her­an­ge­hens­weise trifft dies auch auf eine Per­so­nal­ent­schei­dung zu. Anfor­de­rungs­bö­gen, Fra­ge­ka­ta­loge und Check­lis­ten kön­nen eine gute Unter­stüt­zung sein, sind aber bei wei­tem nicht so wich­tig wie die Kom­po­nente der Körper­sprache und Lügen­er­ken­nung. Denn wie wol­len Sie im Gespräch erken­nen, ob der Bewer­ber tat­säch­lich die ange­ge­be­nen Fähig­kei­ten und Kennt­nisse besitzt, die Ihnen wich­tig sind. Immer­hin beschö­ni­gen 33 % die Ver­ant­wort­lich­kei­ten in ihrem Lebens­lauf, 24% lügen bei den Fähig­kei­ten und 22% lügen bei den Beschäftigungslagen.

Körper­sprache im Bewerbergespräch

Warum Small-Talk so wich­tig ist

Meine per­sön­li­che Emp­feh­lung für die Dauer des Small-Talks sind 20 – 30 Minu­ten. Ab die­ser Stelle in mei­nen Vor­trä­gen oder Semi­na­ren hüp­fen mir die Per­so­na­ler aus der Hose. Ein Per­so­nal­ent­schei­der aus einem gro­ßen Kon­zern meinte nach einem Vor­trag zu mir: “So lange geht bei uns nicht ein­mal das gesamte Bewer­bungs­ge­spräch”. Und ich kann es gut ver­ste­hen. Sie soll­ten dabei unbe­dingt abwägen.

Im Small-Talk erfah­ren Sie wich­tige Dinge über den Bewer­ber und Sie ken­nen sein Ver­hal­ten in einem belang­lo­sen Gespräch. Also genau dann, wenn es sich nicht lohnt zu lügen. Genauer: Wenn er die Wahr­heit sagt. Genau die­ses Wis­sen brau­chen Sie spä­ter, wenn es um die Kern­fra­gen geht, um eine rich­tige Per­so­nal­ent­schei­dung zu tref­fen. Je län­ger der Small-Talk andau­ert, desto mehr non­ver­bale Signale und Ver­hal­tens­wei­sen kön­nen Sie beob­ach­ten und desto genauere Schluss­fol­ge­run­gen kön­nen Sie spä­ter ziehen.

Ich spre­che von abwä­gen, da es ein Unter­schied macht, ob Sie einen Lage­ris­ten ein­stel­len oder einen Ver­triebs­lei­ter. Ich hoffe Sie stim­men mir zu, wenn das Bewer­ber­ge­spräch des Lage­ris­ten durch­aus kür­zer aus­fal­len darf, als die des Ver­triebs­lei­ters. Je wich­ti­ger die Stelle in Ihrem Unter­neh­men ist, desto län­ger sollte der Small-Talk andauern.

Aus Zeit­man­gel wich­tige Per­so­nal­ent­schei­dun­gen zu ver­kür­zen, kann fatale Fol­gen haben. Lt. einer Stu­die von Sta­tista kos­tet ein “fal­scher” Mit­ar­bei­ter 40–70.000 € pro Jahr. Kri­tisch wird es dann, wenn Sie die Pro­be­zeit ver­säu­men. Dann dür­fen Sie gerne noch etwas dazu addie­ren. Ein “fal­scher” Mit­ar­bei­ter ist jener, der Ihnen Fähig­kei­ten und Kennt­nisse im Bewer­ber­ge­spräch ver­kauft hat, die er über­haupt nicht besitzt.

Base­line – Das Fun­da­ment einer Personalentscheidung

In ver­schie­dens­ten Situa­tion sind wir ner­vös, gestresst oder auf­ge­regt, obwohl es hier­für kei­nen ratio­na­len Grund gibt. In mei­nen Semi­na­ren spre­che ich gerne von Ver­hö­ren der Poli­zei. Stel­len Sie sich vor Sie sind unschul­dig, wer­den aber zu einem Mord­fall befragt. Ratio­nal müss­ten Sie nicht ner­vös oder auf­ge­regt sein, da Sie nichts ver­bro­chen haben. Da uns aber die Situa­tion ein­schüch­tert reagiert unser Kör­per mit Stress.

Frü­her dachte man, dass jene, die Anzei­chen von Ner­vo­si­tät zeig­ten, schul­dig sein müs­sen. Wenn man unschul­dig ist, müsse man ja nicht ner­vös sein. Ein fata­ler Irr­tum. Denn es ist die Situa­tion die uns kör­per­lich reagie­ren lässt. Genau dies trifft auch auf ein Bewer­ber­ge­spräch zu.

Um die rich­tige Per­so­nal­ent­schei­dung tref­fen zu kön­nen, müs­sen wir die Grund-Ner­vo­si­tät des Bewer­bers her­aus­fin­den (Base­line). Also wie ver­hält er sich in einem belang­lo­sen Teil des Bewer­ber­ge­sprä­ches. Dafür eig­net sich her­vor­ra­gen der Small-Talk. Nun liegt es an Ihnen, so viele Ver­hal­tens­wei­sen wie mög­lich zu erken­nen. Hier einige Ideen:

Ach­tung: Sie soll­ten sicher­stel­len, dass Sie vor­erst nur Ant­wor­ten erhal­ten, die der Wahr­heit ent­spre­chen. Stel­len Sie Kon­troll­fra­gen. Also Fra­gen bei denen Ihnen die Ant­wor­ten bereits bekannt sind oder es sich nicht lohnt zu lügen. Stel­len Sie keine Fra­gen, bei der der Bewer­ber mit „Ja“ oder „Nein“ ant­wor­ten kann. Geht es nicht anders, dann machen Sie eine Schwei­ge­pause nach der Ja oder Nein Ant­wort des Bewer­bers. Er wird seine Ant­wort dann auto­ma­tisch aus­füh­ren. (Macht des Schweigens)

Non­ver­bale Signale im Small-Talk

Wäh­rend Sie oder einer Ihrer Kol­le­gen den Small-Talk füh­ren, soll­ten Sie auf alle Merk­male ach­ten. Fin­den Sie die rot mar­kier­ten Merk­male beim Bewer­ber, dann soll­ten Sie den Small-Talk noch wei­ter fort­füh­ren. Er ist dann noch zu sehr unter Stress, um ein ver­nünf­ti­ges Gespräch zu füh­ren. Fin­den Sie grün mar­kier­ten Merk­male, dann soll­ten Sie ver­su­chen, die Gesprächs­at­mo­sphäre zu verbessern.

Ach­ten Sie auf häu­fig gezeigte Beru­hi­gungs­ges­ten. Ver­wen­det er sie wäh­rend dem Small-Talk? Wenn ja, wie oft in der Minute oder wie stark? Diese non­ver­ba­len Ver­hal­tens­wei­sen sind wich­tig, da diese Ihnen hel­fen wer­den, bei den rele­van­ten Fra­gen, eine even­tu­elle Täu­schung zu erkennen.